Saab ka ametijuhendita

Reet Teder

NõUANNE

Ametijuhendeid koostama asudes tuleks hinnata tööandja tegelikke vajadusi, senist töökorraldust ning sõlmitud töölepinguid. Samuti tuleks põhjalikult kaaluda, kas ja millisel kujul on ametijuhendeid tarvis.

Vajadus ametijuhendi järele võib tuleneda näiteks õigusaktist, töölepingust või ettevõtte töökorralduse sisemisest loogikast. Kui ametijuhend pole vajalik eeltoodud põhjustel, vaid mingis dokumendis ameti- või töökohtadega kaasnevate ülesannete täpsustamiseks, võiks kaaluda ametijuhendi asemel teisi võimalusi.

Alternatiiviks eri ametikohtadel töötajate õiguste, kohustuste ja vastutuse sätestamisele ametijuhendites võiks olla ettevõttes toimuvate tööprotsesside kirjelduste koostamine.

Seadus ei käsi juhendit koostada

Seadus ei kohusta tööandjat ametijuhendeid koostama. Küll on ametijuhend kohustuslik paljude avalike teenistujate puhul, sest seda nimetavad kohustuslikuks dokumendiks mitme ministeeriumi põhimäärused.

Eesti Vabariigi õigusaktid ei anna praegu selget vastust küsimusele, mis on ametijuhend. Küll aga on sellele viidatud näiteks Välisteenistuse seaduses, Eesti Vabariigi töökaitse seaduses, riigikantselei, haridusministeeriumi ning sotsiaalministeeriumi põhimääruses.

Enamiku tööandjate jaoks on neist ilmselt olulisim töökaitse seadus, kuigi ka see ei kohusta otsesõnu ametijuhendit koostama. Töökaitseseadus näeb ette: "Tööandjale alluvate haldus- ja tehniliste töötajate töökaitsealased õigused, kohustused ja vastutus määratakse kindlaks ametijuhendites või muudes dokumentides". Siit tulenevalt ei tohiks ametijuhendeid koostades unustada käsitlemast ka töökaitsealaseid aspekte.

Ametijuhend peaks olema sõnastatud nii selgelt ja konkreetselt kui võimalik, sest laialivalguvus ja määramatus võivad tulevikus põhjustada konflikte. Tööandja ja töövõtja annavad sageli erineva sisu näiteks sõnale "korraldama".

Tavaliselt on kõige kõrgema üldistustasandiga koostatud juhtivate ametikohtade ametijuhendid; mida lihtsam või kergemini kirjeldatav tehtav töö on, seda konkreetsemalt sõnastatakse ka ülesanded.

Ideaalis mõtleb uue ametikoha järele vajadust tundev tööandja enne sobiva isikuga töölepingu sõlmimist läbi selle koha täitja ülesanded, õigused, kohustused ja vastutuse ning kirjutab need selgelt ja üheselt mõistetavalt ametijuhendisse. Siis on töölepingut sõlmides võimalik piirduda üldise formulatsiooniga tehtava töö ja selle keerukusastme kohta ning viidata ametijuhendile.

Tegelikkuses viidatakse töötajatega sõlmitud töölepingutes küll ametijuhendile, kuid sageli need puuduvad.

Konkreetsus väldib vigu

Uusi ametijuhendeid koostama või olemasolevaid muutma asuv juht/tööandja peaks hoiduma ilmsetest vigadest ja vältima seadusega vastuollu sattumist. Oht seadusega vastuollu sattuda tekib näiteks siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on märge, et töötaja täidab oma ülesandeid vastavalt ametijuhendile.

Lepingu selline punkt tähendab, et ametijuhendit käsitletakse töölepingu osana, mistõttu ka ametijuhendi muutmisel on vajalik nii tööandja kui ka töötaja nõusolek. Tööandja ühepoolne ametijuhendi muutmine läheks sellisel juhul vastuollu töölepingu seadusega.

Vead võivad tuleneda ka töötaja õiguste, kohustuste ning vastutuse laialivalguvast kirjeldusest või erinevate töö-/ametikohtade ülesannete kattuvusest. Tegemist võib olla nii ametijuhendi erineva tõlgendamise kui ka töötajate omavahelise vääritimõistmisega.

Ametijuhendi koostamisel või muutmisel peaks tööandja arvestama sellega, et tööõigus kaitseb töötajat kui nõrgemat poolt töösuhetes.

Reet Teder on Eesti Kaubandus-Tööstuskoja (EKT) jurist. Artikkel ei esita EKT ametlikke seisukohti.