RAUL EAMETS: Tööturg paindlikkuse kõverpeeglis

Tegemist on eelnõuga, mida on püütud eri variatsioonides uuesti ja uuesti parlamendile esitada, aga siiamaani oleme me sunnitud tõdema, et meil toimib seadus, mis võeti vastu juba 1992. aastal.

Üks põhilisi argumente, millega seekord välja tullakse, on vajadus muuta tööturg paindlikumaks. Tööturu paindlikkus on hea kummist mõiste, mille alla on võimalik sokutada tööturu mis tahes aspekte, sest ega lõplikku definitsiooni polegi olemas. Igaüks lisab siia oma nüansse ja aspekte, mis parajasti tunduvad vajalikud või kasulikud.

Kõige üldisemalt näitab tööturu paindlikkus seda, kuidas tööturg reageerib majanduses toimuvatele muutustele: näiteks kui lihtne või keeruline on majanduskasvu pidurdumise korral  töötajaid lahti lasta; kas on võimalik palku alandada; kui palju kasutatakse paindlikku tööaega; kas on võimalik inimesi ettevõtte piires ühelt ametipostilt teisele üle viia ja kui mobiilsed on töötajad geograafilises mõttes.

Praegu on vaidlus keskendunud ainult ühele aspektile ehk sellele, kui lihtne või keeruline on töötajaid lahti lasta ja kui kalliks läheb see ettevõtjale kompensatsiooni maksmise seisukohalt. Väidetakse, et praegune töölepinguseadus olevat suhteliselt töötajakeskne, kehtestatud garantiid ja etteteatamine tegevat töötaja koondamise ettevõttele väga kulukaks ja tülikaks. Sellepärast ei loodavat uusi töökohti ja üldse olevat kõik väga halvasti – s.t Eesti tööturg ei olevat paindlik.

Kui vaadata fakte ja arve, siis mõõdab töötajate koondamise lihtsust või keerukust töötajate hõive kaitse indeks, mida arvutatakse  OECD metoodika järgi kõigi arenenud riikide kohta. See indeks võtab arvesse koondamishüvitisi ning etteteatamistähtaegu, niisiis aspekte, millest praegu kõige rohkem räägitakse. Tõepoolest, kui kõrvutada meie kohta välja arvutatud indeksit näiteks EL-i vanade liikmesriikide keskmisega, siis on meie töötaja sama hästi kaitstud kui nn vana Euroopa töötaja.

Aga igal medalil on ka teine pool. Kui me võtame ettevõtlusstatistika ning vaatame, kui palju töökohti ettevõtted aasta jooksul loovad ja sulgevad (võtavad inimesi tööle või lasevad lahti), siis näeme, et meie tööjõu liikuvus on üks Euroopa suuremaid.

Milles on siis asi?

Põhjusi, miks valitseb meie tööturul selline paradoksaalne olukord, on mitu. Esiteks vahetavad väga paljud inimesed töökohta n-ö vabatahtlikult sunniviisiliselt. See tähendab, et koondamise asemel – mis tooks endaga kaasa terve hulga hüvitisi – lahkutakse “omal soovil” (ilmselt leidub eri meetodeid, millega viia inimene “omal soovil” lahkumiseni). Selline lahkumine ei too kaasa mingeid hüvitisi. Lühidalt öeldes tähendab see, et seadused on meil olemas, aga neist ei tehta eriti välja.

Teiseks on meil suhteliselt palju madala kvalifikatsiooniga tööjõudu, keda hoiab konkreetse ettevõtte juures ainult palk. Kui naaberettevõte pakub päevas 50 krooni rohkem, siis lüüakse uks tagantkätt kinni ning minnakse uue leivaandja juurde. Vanaaegseid termineid kasutades: lihttööliste hulgas on kaadrivoolavus suhteliselt suur. Seda kontingenti hüvitiste suurus ja etteteatamistähtajad ei loksuta.

Kolmandaks toimub ettevõtetes pidevalt organisatsioonilisi ümberkorraldusi: sekretär nimetatakse ümber juhiabiks, hiljem võib-olla veel ka projektijuhiks, või koristaja puhastusmasinate operaatoriks. Iga selline ametinimetuse muutmine tähendab vana töökoha kadumist ning uue töökoha teket. See tähendab, et ilmselt on ettevõtlusstatistikas natuke ka õhku.

Põhimõte: süsteem lõdvemaks

Kuid kas koondamishüvitiste vähendamine suurendab tööjõu liikumist veelgi? Ilmselt ei muutu suurt midagi, sest eespool nimetatud tegurid ei puuduta paljuski niivõrd hüvitisi, kuivõrd pigem hoiakuid ning väärtushinnanguid. Seaduste järelevalve ettevõtte tasandil jätab soovida, sest tööinspektsioon ei jõua veel igasse ettevõttesse. Ametiühinguid pole mõnes sektoris olemaski. Palju kohtab veel ümbrikupalkade maksmist. Praegune filosoofia on selline, et kui mingi asi hästi ei toimi, siis teeme süsteemi veel lõdvemas – ehk siis hakkab toimima.

Sama oluline kui tööturu paindlikkus on ka töötajate turvatunne ja kaitstus. Euroopas räägitaksegi turvalisest paindlikkusest.

Tööturgu saab paindlikumaks muuta ka muul viisil kui hüvitiste vähendamise teel. Üks võimalus on kolmepoolne töösuhe – ehk renditöö –, aga oluline on ka näiteks kodustöötamine ehk üldisemalt kaugtöö. Mõlemad vajavad täpsemat ja konkreetsemat regulatsiooni, mis loodetavasti luuakse muude seadusandlike aktidega.  Seega võib eeldada, et vaidlused jätkuvad. Ning lootus, et vaidluses selgub tõde, sureb teatavasti alati viimasena.    

Varem samal teemal:

Kadi Pärnits (EPL 14.1):

Odava töö seadus