KADI PÄRNITS: Odava töö seadus

Nii ulatuslik töötajate õiguskindluse ja tagatiste vähendamine ei ole ei Eesti riigi ega ka ettevõtjate endi huvides. Konkureerime ju samadele töötegijatele Põhjamaadega, kus töötajate turvatundega on hoopis teised lood.

Mida siis uus eelnõu lubab? Kui siiani võis tähtajalisi lepinguid sõlmida kindlaks määratud põhjustel, siis uue eelnõu järgi võib neid kuni kolmeks aastaks sõlmida üsna vabalt – piisab, kui selleks on “mõjuvad põhjused”.

Kui praegu ei ole ühepoolne töölepingu muutmine lubatud (kahepoolse lepingu puhul on see ka normaalne), siis uus eelnõu lubab tööandjal lepingut ühepoolselt muuta – kui töötaja hiljem vastupanu ei osuta. Samal ajal on eelnõu napisõnaline selle koha pealt, millised on töötaja konkreetsed õigused, kui tööandja vähendab ühepoolselt näiteks tema palka, annab uusi tööülesandeid või muudab tööaega, ning töötaja ei ole muudatustest teada saades nendega nõus? Õigus lepingut ühepoolselt muuta on vaid tööandjal. Kui me räägime võrdsetest partneritest, siis miks ei ole sel juhul sama õigust ka töötajal?

Täiendust saavad töötajate kohustused. Tööandja võib kohustuste rikkumisel alandada töötaja palka kuni alampalgani, kohaldada leppetrahvi (kui tööle minnes on nii kokku lepitud). Kui praegu vastutab töötaja töökohustuste rikkumisel otsese kahju tekitamise eest üldjuhul ühe kuupalgaga, siis uus kord näeb ette kahju (ka saamata tulu) piiranguteta hüvitamist. Seejuures pole eelnõus kirjas töötaja õigust küsida talle tekitatud kahju (sh saamata jäänud tulu) piiramatut hüvitamist, kui lepingut rikub tööandja. Töötaja saab sel juhul lepingu üles ütelda ja hüvitiseks üldjuhul ühe kuu töötasu. Kehtiv seadus võimaldab sel juhul saada hüvitist kahe kuupalga ulatuses.

Erakorraline, st päevapealt lahtilaskmine läheb lihtsamaks. Puhkuse ajal haigestumise korral haigusraha ei maksta. Rasedate, väikelaste vanemate ja töötajate esindajate kaitse väheneb – nendega töölepingu lõpetamiseks pole enam vaja tööinspektori nõusolekut. Ebaseadusliku vallandamise korral – milles on meie põhilised töövaidlused – kaob töötaja õigus paluda end tööle ennistada, rahalise hüvitise osas on aga eelnõu üldsõnaline.

Ebaloogiline on põhimõte, et suurema staažiga töötajad, kes on andnud endast ettevõttele rohkem, kaotavad koondamishüvistes kõige enam. Senise kahe-nelja kuu asemel makstaks hüvist sõltumata staažist ühe kuupalga ulatuses. Hüvitis, mis on ka valuraha ebameeldivuste ja luhtunud eluplaanide pärast, on olnud tõhusaks toeks töötuskindlustusele, mis on Eestis üks Euroopa väiksemaid. Keskmiselt makstakse meil koondamishüvitist kahe kuupalga ulatuses – ligi 6000 krooni kuu eest.  Raske uskuda, et tööandjad ei suuda seda maksta. Eriti arvestades tõika, et kui näiteks kuni 19 töötajaga ettevõte  koondab viis ja enam töötajat, maksab neile hüvitist töötukassa.

Mõttetu on muudatus, et tööleping ei pea enam olema kirjalik. Kirjaliku lepingu nõue on meil ajapikku juurdunud ja suulise jutu alusel töötamise lubamine tekitab vaid segadust.

Vanamoodne lähenemine

Sotsiaalministeeriumi teatel  pakutakse töötajatele etteteatamisaja ja hüvitiste vähendamise asemel 10% töötukindlustuse hüvitise tõusu kolmeks kuuks. Kuueaastase staaÏiga ja 7000-kroonise palgaga töötaja kaotaks koondamishüvitises 14 000 krooni, võidaks töötuskindlustushüvitises 2100 krooni. Pole just aus kaup. Ka õppepuhkuste osas tegelikult töötaja rohkem kaotab kui võidab. Mehetegu oleks vähemalt 30 tasulist päeva ja tööandja poolt tehtavate töötaja tasemeõppe kulude erisoodustusmaksust vabastamine.

Olukorras, kus Euroopa otsib tasakaalu paindlikkuse ja kaitstuse vahel (flexicurity), püüeldes selle poole, et töölepinguga mittetöötavate töötegijate (majanduslikult sõltuvad töötajad, osa FIE-sid) miinimumtagatised sarnaneksid töölepingu alusel töötavate töötajate omadega, liigub meie sotsiaalministeerium tagasi 1990-ndatesse, kui mitte kaugemale minevikku.

Eelnõu ei anna paraku vastuseid küsimusele, kuidas saavutada töötajate kõrge motivatsioon ja huvitatus oma oskuste ja kvalifikatsiooni pidevast tõstmisest. Ning kuidas tegelikkuses tagada nii maal kui ka linnas eri töövormide, eri iseloomuga töö tegijate sotsiaalne turvalisus. Esimese asjana tuleb aga Reformierakonna sotsiaalministril täita koalitsioonilepingut, mille järgi olulised muudatused tööseadustes saab eelnõuks vormida pärast sotsiaalpartnerite vastavat kokkulepet – nii nagu ühele demokraatlikule Euroopa riigile kohane.

Kiiret ei ole, Eesti tööseadused on ju EL-i direktiividega harmoniseeritud. Suisa ühiskondlikku kokkulepet aga oleks vaja, et lõpetada meie töötajate regulaarne heidutamine Euroopa mõistes niigi tagasihoidlike puhkuste, haigusrahade ja koondamishüvitiste kärpimise plaanidega. See aitaks meid palju rohkem edasi kui järjekordsed tänavarahutused. 

Autor oli aastail 2000–2003 Eesti ametiühingute keskliidu esimees.